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Avis du CCE sur les orientations stratégiques 2018

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Le CCE regrette le calendrier serré dans lequel s’inscrit cette information consultation. Il aurait été bien préférable de consacrer un temps plus long aux échanges et à la concertation sur ce sujet important que sont les orientations stratégiques. Nous demandons à la direction de bien vouloir prévoir une présentation par Secafi de son rapport devant le nouveau CCE après le second tour des élections professionnelles. Cette présentation est en effet déterminante pour permettre aux nouveaux élus de bien comprendre les enjeux de Manpower dans son marché pour les trois prochaines années.

 En 10 ans, Manpower a perdu 1000 emplois permanents, avec un chiffre d’affaires qui est inférieur de 700 M€ par rapport à son niveau de 2007. En face Adecco a réussi à retrouver en 2017 le même niveau de revenu que celui qu’il atteignait en 2007.

Sur cette période, le taux de marge de Manpower est passé de 3,7% et 4,2%, grâce au double effet du CICE (781 M€ reçus de l’Etat au total !) et des gains de productivité demandés aux salariés.

Voici les effets et le résultat des orientations stratégiques passées de Manpower. Le CCE n’a eu de cesse de le répéter dans ses avis sur les orientations stratégiques notamment depuis le lancement du projet Envergure engagé en 2013 : la stratégie de Manpower est un échec, elle détruit des emplois et nous fait perdre des parts de marché pour augmenter sans cesse la rentabilité pour les actionnaires. Sur la période, la valeur de l’action Manpower est passée de 46,38 dollars à 129,07 dollars.

2017 est une année historique : pour les ETT, c’est l’alignement des planètes. Le marché est en croissance de près de 15%. Manpower va faire des résultats historiques. Le CICE est à son plus haut niveau. Pourtant, dans le réseau, le message véhiculé par le management annonce des perspectives maussades et inquiétantes. Nous demandons à la direction de faire évoluer ce discours afin de reconnaître les efforts des salariés permanents et intérimaires qui sont les premiers acteurs de ce succès. Et nous attendons de Manpower des signes de reconnaissance dans les prochains mois, que nous espérons voir concrétisés lors des prochaines NAO.


Les orientations stratégiques résumées sous l’intitulé Manpower 2020 présentent pour le CCE cinq enjeux importants :

  • Le développement du CDII
  • La mise en place du catalogue de services
  • Le développement de nouvelles offres digitales comme Direct RecrutementLa création d’un nouveau métier que la Direction a intitulé pour l’instant consultant en agence
  • La mise en place d’un programme Agent des Talents

Le développement du nombre de CDII va modifier profondément le contenu du travail en agence. Les objectifs affichés sont ambitieux puisque la Direction affiche un objectif de 10 000 CDII en 2020 soit 10% du nombre de salariés intérimaires. Aujourd’hui, Manpower emploie déjà plus d’intérimaires en CDII que de permanents en CDI. Pourtant, la montée en puissance de cette nouvelle forme d’emploi se fait sans augmentation de moyens ni accompagnement des équipes en agence. Il est clair néanmoins que le développement du CDII :

  • Aura un impact sur les agences en terme de charge de travail
  • Représente un choc de culture qui modifie les compétences et les métiers des permanents
  • Constitue un risque, celui d’opposer deux catégories d’intérimaires.

Les premiers retours d’expérience montrent :

  • Que le CDII doit être l’affaire de tous en agence et ne peut pas reposer sur quelques permanents dédiés dans l’agence
  • Qu’il est nécessaire de mettre en place un pilote régional pour accompagner les agences.
  • Qu’il est nécessaire de mettre en place les outils de pilotage opérationnels en agence qui font aujourd’hui défaut
  • Que le développement des CDI-I représente une augmentation importante de la charge de travail en agence et la mobilisation de moyens et de compétences RH complémentaires. Il est nécessaire d’aider les salariés à les acquérir
  • Que Manpower est encore loin d’avoir mis en place une réelle politique RH pour les CDI-I : la question du développement des compétences de ces salariés et de la construction de parcours professionnels est encore balbutiante chez Manpower

La mise en place du catalogue de services représente un enjeu fort dans la répartition du travail entre les agences et le back office. Il reste encore beaucoup de travail pour harmoniser les pratiques entre les différents centres de service et pour faire évoluer les modalités de collaboration entre les différents acteurs du réseau. Là encore, on voit bien que ce qui se joue ce sont des transformations profondes des métiers et des conditions de travail.

Avec le digital et le développement de nouvelles offres de service comme Direct Recrutement, toutes les cartes sont en train d’être redistribuées. Le cœur de métier de Manpower change et dans quelques années le métier ne sera plus le même.

Toutes ces ambitions ne se retrouvent malheureusement pas dans le business plan présenté pour 2020. Il se résume à prévoir une augmentation de la productivité du travail. Qu’on en juge :

  • En 2007, année de référence, un salarié permanent produisait 950 k€ de CA annuel
  • En 2017, la productivité du travail a augmenté de 10%, soit 1% par an (1050 k€ / salarié permanent)
  • En 2020, un salarié permanent devra produire à nouveau 100 k€ de plus sur la période (1150 k€ / salarié permanent) soit un effort de productivité attendu de 3% / an…. Soit trois fois plus qu’au cours des 10 années passées !

2018 est une année clé : Manpower conserve le bénéfice d’un CICE à 6% pendant 11 mois. Face à cela les enjeux RH sont gigantesques :

  • Déplacement du cœur de métier avec une évolution profonde des méthodes et des techniques de sourcing
  • Evolution de la relation entre les centres de service et les agences avec le catalogue de services
  • Montée en puissance de nouveaux métiers : consultant agence, téléconseiller
  • Evolution du métier de l’agence avec l’explosion attendue du nombre de CDII
  • Mise en place du programme Agent des Talents avec un risque majeur d’opposer Talents et non Talents et de complexifier encore plus le statut de l’intérimaire (CDI-I, VIP, SIP, talents, non talent, etc.) et aucune mesure du gain espéré ni de l’augmentation de la charge de travail.          


Face à ces enjeux, les orientations de la formation professionnelle tant pour les intérimaires que pour les permanents manquent d’ambition et ne sont manifestement pas alignées avec les orientations stratégiques. Le CCE demande à la Direction de revoir ses axes de formation et de mobiliser des moyens supplémentaires dans ce domaine en utilisant les fonds du CICE et FSPI encore trop faiblement utilisé.

Dernier point et non des moindres, le CCE regrette que le volet sourcing soit totalement oublié dans les orientations stratégiques. Le CCE ne partage pas le regard de la direction sur la captation des ressources et lui demande de revoir sa copie à ce sujet, qui nous semble-t-il est un vrai levier de différenciation sur le marché du travail temporaire et du recrutement. Cette difficulté à sourcer impacte négativement les conditions de travail de l’ensemble des salariés et nous éloigne des engagements de la QVT.

Le CCE propose à la direction les actions suivantes :

  • Prévoir une présentation par Secafi de son rapport d’expertise dès la mise en place du nouveau CCE
  • Intégrer les excellentes performances 2017 dans la NAO à venir et communiquer positivement auprès des salariés
  • Etudier la mise en place d’experts secteur CDII sur le modèle de ce qui est expérimenté actuellement avec les experts régionaux
  • Faire une évaluation de l’accord de GPEC et ouvrir avec les organisations syndicales représentatives une négociation pour faire évoluer cet accord et en profiter pour intégrer une GPEC pour les CDI Intérimaires
  • Revoir les orientations de la formation professionnelle pour qu’elles soient plus conformes avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les présenter au CCE
  • Concernant le nouveau métier de « consultant agence » ou « chargé de développement », le CCE demande à faire un avenant à l’accord de classification ainsi que la clarification de la position de ce poste entre le Chargé d’Affaires et le Chargé de Recrutement. Le CCE n’est pas d’accord sur le choix des 2 mois de potentiel de primes. Le CCE a bien noté que seul les volontaires seront positionnés sur ce poste.
  • Le CCE demande que l’engagement pris par la direction que le CET ne soit pas un objectif primable soit respecté.
  • Le CCE demande d’engager un véritable dialogue sur l’ensemble de la rémunération variable.

En l’absence d’engagement de la direction sur ces différentes demandes, le CCE remet un avis défavorable sur les orientations stratégiques.

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